Åben løn

Jeg tjener 10.000 mere end dig om måneden.

Det var ordene fra min nærmeste og tætteste kollega.
Som sad i samme team og med samme senioritet som mig.
Og som jeg havde været med til at ansætte og onboarde.

😳

Jeg vidste ikke, hvad jeg skulle stille op med den indsigt andet end at prøve at forklare det med antal års erfaring, typer af steder vedkommende havde arbejdet, uddannelsesniveauer osv osv. Men uanset forsøget på min egenanalyse af værdien af vores arbejde og erfaring, så var ikke ligefrem fedt.

Hvis dette foregået i 2027 kunne jeg have indberettet det, og arbejdsgiver kunne have været pålagt erstatning eller sågar bøde!

Om lidt kan denne form for analyse af samme værdi af samme arbejde blive virkeligheden for samtlige HR afdelinger – eller lad os bare sige hele virksomheder – rundt omkring i både Danmark og EU, fordi der kommer et direktiv fra EU om løngennemsigtighed, der skal være med til at styrke lige løn mellem kønnene.

Ligelønsloven er et halvt århundrede gammel

Jeg vælger at dele min historie, fordi den 4. februar er årsdagen for Ligelønsloven i Danmark, der blev vedtaget den 4. februar 1976 – altså for 49 år siden.

Det er et halvt århundrede!

Loven blev indført for at sikre lige løn for mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

I 2023 tjente kvinder i gennemsnit 12,4% mindre end mænd i Danmark.
Og mænds pension er 30% større en damernes i EU.

I mit professionelle liv har jeg i mange år arbejdet med at bygge broer og vælte mure og åbne lukkede døre, der fastholder os. Og transparens er i min optik en nøgle i den måde vi designer vores organisationer, informationer og fairness på.

Hvad betyder Transparens

Transparens betyder gennemsigtighed – altså at vi har mulighed for at se og tilgå informationer og viden, som er vigtige for vores virke, værdiskabelse og oplevelsen af at blive involveret, at blive behandlet fair og taget seriøst som medarbejder og menneske.

For mig er transparens ikke en ny ting. Eller en vild ting

👉 Det er et mindset
👉 Et menneskesyn
👉 En strategi
👉 En nødvendighed

Det kræver at vi stopper med at ville holde ting hemmeligt og at synes, vi skal administrere ting. Men begynder at facilitere og guide i stedet for.

Hvad betyder det kommende EU direktiv om Løngennemsigtighed for virksomheder i DK?

3 Bud:

Løn-transparens: Alle skal kunne se lønniveauer og lønforskelle på sin arbejdsplads. Virksomheder skal være åbne om lønniveauer og lønforskelle mellem medarbejdere.
Rapportering: Større virksomheder bliver forpligtet til at rapportere om lønniveauer og værdien af arbejde, som lønniveauer er sat efter
Ret til information: Du får som medarbejder ret til at få oplysninger om dit lønniveau sammenlignet med kolleger i lignende stillinger.

Med det kommende direktiv kan vi altså kræve erstatning hvis lønforskellen mellem kønnene overstiger 5 %.
Og der vanker bøder for arbejdsgivere, der overtræder reglerne.

Kernen af problemet er ikke forskellen i løn. Men handler om værdi

Virksomhederne står overfor en opgave, som handler om at analysere og kortlægge værdien af arbejde for at kunne vurdere lønnen herefter – den nuværende og den fremadrettede.

Som virksomhed, kan man spørge sig selv, hvorfor nogle medarbejdere tjener mere end andre, når de udfører et job, der er nærved ens.

Det er et spørgsmål om “lige arbejde af lige værdi”, som er kernen af det nye direktiv. To medarbejdere kan have samme titel, men forskelligt ansvar. Hvordan redegør man for det?

Det handler om historisk lønforhandling. Og det indbyggede bias der ligger heri.

Løn er historisk betinget: Lønniveauer formes ofte af tidligere forhandlinger, netværk og tilfældigheder – ikke en systematisk vurdering af opgaver og ansvar.

Så det her handler om, hvordan virksomheder systematisk skaber fairness i deres lønmodeller. Så de kan dele den og rapportere den.

Derfor er jeg optaget af, hvordan vi kan hjælpe hinanden på vej sammen i en ÅBEN tilgang til at arbejde med at værdisætte vores arbejde.

Her er hvad jeg ville gøre som HR chef

🧭 Tegn værdi kompas – hvad er værdi hos os, hvilke har I, hvor vigtige er de og hvorfor? Og det er en analyse, som alle involveres i – ikke kun senior ledere og HR. Det findes der en transparent sprint tilgang til. så alle teams kan blive involveret og I kan co-create betydningen. Det sikrer engagement og ejerskab igennem forandringen, som løn-transparens uundgåeligt er. Og den naturligvis visuel og tilgængelig, så alle forstår den og kan arbejde i den.

🧭 Kortlæg værdier i kompas. Del værdikompas som et visuelt rammeværk, som byder på forskellige værdi-matricer med jeres værdier. Lad alle teams putte roller og værdiskabelse på kompasset

🧭 Analysér Kompassets Retning: Se på kortlægningens mønstre og se, hvordan ‘samme værdi’ ser ud i jeres organisation på tværs.

At arbejde med transparens og værdiskabelse er meget mere end løn og administration

Det er en strategi for virksomheden.
Som virksomhed bør man overveje tilgangen til at arbejde men løn-transperans i sin strategiproces.

Er jeres tilgang til løn-transperans i sig selv gennemsigtig og involverende eller er i på vej til at samle en gruppe i et mødelokale på 5. sal?

Gjort rigtigt, kan de de virksomheder, som er først ude med en transparent tilgang for at arbejde med løn-transparens positionere sig som frontløbere og får en forlomme til talenter. For ikke at tale employer branding og advocacy.

@Inger og jeg nørder det her, og vi vil gerne nørde det med jer, som er optagede af det.
Hvad tænker du om det nye EU direktiv om løn-transparens?